domingo, 28 de octubre de 2007

Creada Agencia Espacial Bolivariana


La creación de la Agencia Bolivariana de Actividades Espaciales fue oficializada en la Gaceta Oficial 38.796, de fecha jueves 25 de octubre, en decreto 357.593 del Ejecutivo.
La agencia regulará todas las actividades que realice el Estado venezolano en materia espacial y actuará coordinadamente con otros órganos y entes del Poder Público, como organismo especializado, técnico y asesor, a fin de concertar planes, proyectos y programas de acción en este aspecto, según reza el texto del decreto.
También debe generar orientaciones, normativas y regulaciones para que la exploración, el uso y la explotación del espacio ultraterrestre, "sirvan de herramienta para el desarrollo económico político, social y cultural del país, en los términos, y condiciones que determinen los acuerdos internacionales, el ordenamiento jurídico nacional y en razón de los principios de la soberanía, seguridad y defensa integral de la nación".
Indica también el texto que se promoverá "la participación del sector privado y del colectivo en el diseño de iniciativas que permitan impulsar el desarrollo espacial del país.

Abren nuevo módulo de estación orbital


La comandante de la estación espacial internacional y un astronauta italiano abrieron el sábado la compuerta para bautizar el nuevo módulo del laboratorio orbital.
La inauguración tuvo lugar media hora antes de lo previsto. La comandante Peggy Whitson y el astronauta Paolo Nespoli retrasaron su almuerzo para que el acontecimiento se concretara antes que la órbita de la estación bloqueara temporalmente la capacidad de enviar un video al control de la misión.
Después de algunos intentos de destrabar la puerta, los astronautas entraron en el nuevo módulo. Nespoli flotó por el cuarto mientras Whitson recogió muestras de aire. Llevaban anteojos protectores y mascarillas protectoras por si había quedado algún escombro en el módulo durante el lanzamiento o cuando fue instalado.
``Es un placer estar aquí'', expresó Nespoli, que se unió a la misión del Discovery para entregar personalmente la cámara presurizada, fabricada en Italia.
Los otros ocho tripulantes del complejo orbital suspendieron sus tareas para observar la apertura de la compuerta y tomar fotos.
Los astronautas instalaron el módulo Harmony, que tiene el tamaño de un autobús, durante una caminata espacial de seis horas y medias el viernes, utilizando un brazo robot para sacarlo del compartimiento de carga del transbordador e instalarlo en la estación satelital.
El compartimiento servirá como puerto de acoplamiento y centro de funcionamiento de los laboratorios de Japón y Europa que serán entregados en los próximos tres vuelos espaciales. Será también un centro de distribución de energía y corriente térmica, que suministrará aire, electricidad y agua a la estación espacial.
Los astronautas habían reservado parte de su tiempo el sábado para realizar más inspecciones en el Discovery, en busca de daños que pudieran haberse producido con el despegue. Pero la NASA resolvió el viernes que ese examen no era necesario porque la capa térmica del transbordador parecía estar en buen estado. ___ En la internet: NASA: http://spaceflight.nasa.gov/

sábado, 20 de octubre de 2007

Qué es clima organizacional

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997).La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima, completando el circuito que mostramos en la Figura 1.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:
Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).
Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de Clima Organizacional:
El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
Características del clima organizacional
Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:
1. Estructura
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
4. Desafio
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperación
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones:
1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisión
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo
Funciones del clima organizacional
Nombre del objetivo
Descripción
1. Desvinculación
Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
2. Obstaculización
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.
3. Esprit
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
5. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
6. Enfasis en la producción
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.
7. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.
8. Consideración
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
9. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
10. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
12. Riesgo
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
13. Cordialidad
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.
16. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
17. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
18. Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
19. Formalización
El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
20. Adecuación de la planeación
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
21. Selección basada en capacidad y desempeño
El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.
22. Tolerancia a los errores
El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
2. Resultados que se obtiene de un diagnostico de clima organizacional
*DO: Diagnostico Organizacional
La lista siguiente muestra algunos de los resultados que se pueden esperar de las diferentes intervenciones del DO:
1. Retroalimentación. Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional - datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentación se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real. La conciencia de esa nueva información puede ser conducente al cambio si la retroalimentación no es amenazadora. La retroalimentación es prominente en intervenciones como consultoría de procesos, reflejo de la organización, capacitación en sensibilidad, orientación y consejo, y retroalimentación de encuestas.
2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales. A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etcétera, cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustará su conducta para alinearla con las nuevas normas. Aquí se supone que la conciencia de que "éste es el nuevo juego de pelota", o de que "ahora estamos jugando con una nueva serie de reglas", es una causa de cambio en la conducta individual. Además, la conciencia de las normas disfuncionales actuales puede servir como un incentivo para el cambio. Cuando las personas ven una discrepancia entre los resultados que están produciendo sus normas actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al cambio. Este mecanismo causal probablemente está operando en la formación de equipos y en las actividades intergrupo de formación de equipos, en el análisis de la cultura y en los programas de sistemas sociotécnicos.
3. Incremento en la interacción y la comunicación. La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. Por ejemplo, Homans sugiere que la creciente interacción es conducente a un incremento en los sentimientos positivos. Los individuos y los grupos aislados tienden a desarrollar una "visión de túnel" o de "autismo", según Murphy. La creciente comunicación contrarresta esta tendencia. La creciente comunicación, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si están socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del DO. La regla empírica es: lograr que las personas hablen e interactúen en nuevas formas constructivas y de ello resultarán cosas positivas.
4. Confrontación. El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se están "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva. Hay muchos obstáculos para el crecimiento y el aprendizaje; siguen existiendo cuando no se observan y se examinan en forma activa. La confrontación es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de resolución de un conflicto, como la formación de equipos intergrupo, la conciliación de terceras partes y la negociación del rol.
5. Educación. Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar a)el conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las habilidades. En el desarrollo organizacional, la educación puede estar dirigida hacia el entendimiento de estos tres componentes en varias áreas de contenido: logro de la tarea, relaciones y conducta humanas y sociales, dinámica de procesos de la organización, y procesos de administración y control del cambio. Desde hace mucho tiempo, la educación ha sido una técnica de cambio aceptada. La educación es el principal mecanismo causal en el modelamiento de la conducta, el análisis del campo de fuerzas, y la planificación de la vida y carrera.
6. Participación. Esto se refiere a las actividades que incrementan el número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participación incrementa la calidad y la aceptación de las decisiones, la satisfacción en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados. La participación es el principal mecanismo que sustenta los círculos de calidad, las organizaciones colaterales, los programas de calidad de vida en el trabajo (CVT), la formación de equipos, la retroalimentación de encuestas, y las juntas de Confrontación de Beckhard. Es muy probable que la participación desempeñe un rol en la mayor parte de las intervenciones del DO.
7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeño. Las intervenciones del DO que incrementan la responsabilidad son la técnica del análisis del rol, el delineamiento de responsabilidades, la Gestal del DO, la planificación de la vida y carrera, los círculos de calidad, la administración por objetivos (APO), los equipos autodirigidos, y la participación.
8. Energía y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable, de mérito y alcanzable. La energía y el optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la indagación apreciativa, la visión, "reunir a todo el sistema en la habitación", los programas de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de búsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos autodirigidos, etcétera.
Estas son algunas de las áreas que se deben considerar cuando se planifican los programas de DO, se eligen las intervenciones de éste, y se ponen en práctica y se administran las intervenciones de DO. Se aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres, maestros, y reflexionando acerca de los éxitos y fracasos.

3. Importancia del clima organizacional en la administración de empresas
Hablar de cultura en administración no solo implica una mayor riqueza en los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologías de otras disciplinas como la sociología, la antropología y la sicología, ni el mero análisis positivista de variables, en la búsqueda por elevar la productividad y la calidad; la cuestión va más allá, implica reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayoría de las veces, homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa reformulación para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no sólo de una mejora sustancial en la empresa, sino también en la sociedad.
Consecuentemente, la convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los estudios organizacionales, pues ¿qué sentido tendría mantener escindidas las trayectorias de la antropología, la sociología y los estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos clásicos de investigación en las ciencias sociales se entremezclan? (García Canclini, 1995).
En Colombia existen al menos dos razones por las que la cultura es fundamental en el estudio de las organizaciones: la necesidad de crear un estilo propio de gestión, con base en el reconocimiento de los diversos procesos culturales del país y con una clara definición de las estrategias de desarrollo para el mismo y la inclusión de la problemática cultural como una dimensión clave y específica en las investigaciones relacionadas con el logro de la productividad y calidad desde una perspectiva integral.
En consecuencia es innegable la necesidad de crear una cultura organizacional propia, ante la importancia estratégica que adquieren las actividades de investigación y desarrollo experimental para el crecimiento y autonomía de los países subdesarrollados, pues éstos no tienen forma de incorporarse ampliamente a la nueva revolución tecnológica en marcha si no generan capacidades endógenas de creatividad, selección de tecnologías, especialización de su propia producción de conocimientos e información y reflexión independientes acerca de sus problemas y de las capacidades disponibles para su solución.
Por tanto, debe reconocerse la función clave que cumple el ámbito cultural al elaborar y transmitir símbolos de identidad individual y social, así como al ser instrumento de análisis y comprensión que hace posible encontrar un sentido propio para la construcción de una modernidad latinoamericana en momentos de crisis que llevan a cuestionar, en muchos casos, la modernidad occidental.
Parece claro que en el futuro inmediato la economía y el desarrollo de los países latinoamericanos dependerá en gran medida de la capacidad de producir conocimientos básicos y aplicados, en los que se encontrarán los estilos gerenciales a acordes con la idiosincrasia y la cultura de cada país.
En este terreno, pues, resulta absolutamente necesario emprender estudios de diagnóstico de los diversos tipos de organización que existen en tanto expresión de la cultura que representan, ya que aquí casi todo está por ser explorado, conocido e intentado. Deben estudiarse, por ejemplo, experiencias exitosas de organizaciones para descubrir qué factores contribuyeron a su éxito y hasta dónde pueden ser recreados en otros espacios y tiempos; es necesario, también, estudiar y evaluar los programas de formación de los nuevos gerentes. Asimismo, hay que examinar y estudiar las oportunidades de los países latinoamericanos para la creación de nuevas técnicas de gestión en beneficio propio; hecho que permitiría competir con eficacia e integrarse sobre la base de aportes gerenciales propios y específicos.
Al hablar de la necesidad de generar un modelo de gestión propio basado en la cultura organizacional de empresas Colombianas, no se pretende caer en una visión que considera lo nacional como único e incomparable, sino más bien reconocer que América Latina es un espacio heterogéneo que deberevalorarse.
Sobre todo, si pensamos que lo distintivo del quehacer del nuevo administrador no residirá en ocuparse de preservar estructuras que en un momento de extrema competitividad pudieran llegar a ser obsoletas o disfuncionales, sino en estudiar las diferencias, la alteralidad y las relaciones interculturales para que mediante ellas se dé la generación de patrones nuevos de conducta que dejen atrás la visión que se tiene de nuestro continente como productor de mano de obra barata carente de calificación.
Sin embargo, al emprender esta tarea lo primero que salta a la vista es la casi total ausencia de estudios metodológicos para abordar la heterogeneidad de lo que en administración se denomina "cultura organizacional". Pues los modelos que se utilizan, en su mayoría, suelen homogeneizar las diferencias de las sociedades, lo que se traduce en una absorción transnacional de los procesos simbólicos, marginando las culturas locales.
Un cambio de enfoque metodológico que revalide la diferencia, sería útil para la comprensión de la dinámica organizacional de los países subdesarrollados, incidiría directamente en el estilo de dirigir y comenzaríamos a darnos cuenta de que debemos concebir al ser humano inmerso en una totalidad, que le reclama responsabilidad y compromiso consigo mismo. La cultura es primordial en el análisis organizacional y es hacia esta comprensión que debemos dirigirnos en los próximos años con una mirada renovada.
4. Contexto de la cultura organizacional en las empresas colombianas en la organización moderna
A fines del siglo XX la humanidad vive una fase en la que se observa un cambio radical de la cultura patriarcal prevaleciente, al emerger un nuevo estadio de la conciencia en el ser humano, que evidencia la destructividad de los valores egocéntricos y el potencial creativo de los valores transpersonales. Todo ello bajo el pensamiento holístico que promueve la relación armónica del ser humano con la naturaleza. En efecto, esta nueva conciencia de respeto al otro y de corresponsabilidad,permite la revisión profunda de la estructura social existente y la creación de modelos y realidades organizacionales de complementariedad y colaboración conjunta, que promueven una cultura emergente ante un sistema social, económico y cultural altamente dominador y depredador del hábitat. Desde esta visión holística se valoran las relaciones existentes en función del todo, y es precisamente la dinámica del todo la que determina el comportamiento de las partes; de tal suerte, Colombia se ve como una telaraña de acontecimientos relacionados entre sí, se reconocen las propiedades de cada parte como fundamental para todas, para apreciar que la columna global de sus relaciones recíprocas es, precisamente, la que determina la estructura de la totalidad (Morin, 1983). En otras palabras, el universo es un todo indisociable (Bohm, 1988).
Es así como surge un interés significativo por repensar las teorías y modelos organizacionales que permitan entender la compleja interrelación del sistema mundial y el cambio continuo bajo un enfoque holístico, favorecido por el proceso de globalización económica, el profundo cambio tecnológico, pero, sobre todo por el cambio cultural (Wheatley, 1992; Hamel y Prahalad, 1996).
A partir de esta nueva visión se empiezan a cuestionar la operación y los resultados organizacionales que surgieron bajo los parámetros de la gestión funcional, positivista y racional; a evidenciar que las maneras de operar de las organizaciones, separadas de su entorno e incluso sin verdaderos vínculos internos, son inadecuadas para el desarrollo integral de las mismas.
De tal manera, la concepción actual de la organización y su administración se aleja cada vez más de los principios y prácticas que florecieron en la edad de la burocracia. Ahora se habla de estructuras orgánicas, flexibles y ligeras al tiempo que se reconoce a las organizaciones como sistemas abiertos con capacidad de autorrenovación y aprendizaje.
Las fluctuaciones y desequilibrios ya no son signos de desorden destructor sino más bien la fuente primigenia de la creatividad. La nueva organización en Colombia , incluso, aprende de sus errores, los aprovecha al máximo debido a que reconoce lo costoso de los mismos, y todo esto es expresión de una nueva cultura organizacional. Así, el debilitamiento de la administración positivista puede ser visto como la manifestación de un conjunto de transiciones económicas, sociales, políticas y tecnológicas, pero sobre todo culturales, reconocidas como transiciones al mundo postfordista, postindustrial o postmoderno, que da cuenta de las transformaciones de una sociedad y filosofía monolítica, mecánica y previsible, a otra fundada en la complejidad, el cambio continuo y la incertidumbre.
Por lo que se refiere a la actividad del nuevo directivo, emanada del contexto que se ha esbozado, será más compleja pues deberá administrar la diversidad cultural, combinar una variedad de estilos de liderazgo y trabajo en equipo, actuar de manera estratégica, utilizar la nueva tecnología, mejorar los flujos de información, responder a fuentes múltiples de autoridad, administrar los conflictos, ser promotor más que supervisor y tener habilidades claves como las de aprendizaje, de negociación de recursos vitales y sensibilidad humana.
Así, la transición que se está viviendo en Colombia no es una simple traslado del modelo burocrático tradicional a un nuevo modelo flexible; la transición demanda un cambio de perspectiva en la visión del mundo organizacional: en cómo pensamos acerca de la organización, de cómo la organización se va convirtiendo por sí misma en cultura y de las formas que se adoptan para su administración. Por tanto, entender la transición en términos del tipo de perspectiva sobre la realidad, es mucho mejor que entenderla en términos de modelos diferentes

5. Diferencia entre clima y cultura organizacional
El debate sobre cultura y clima organizaciones radica en las diferencias metodológicas y epistemológica. La discusión no se refiere tanto al qué estudiar sino al cómo estudiarla.
Clima
Los investigadores del clima , con base en cuestionarios , trataron de caracterizar situaciones organizacionales específicas con respecto a dimensiones y principios universales. Casi todos eran sicometristas quienes consideraban que el progreso consistía en mejoras increméntales dentro del contexto de este enfoque básico.
Cultura
Los investigadores de la cultura, con copiosas notas de campo, trataron de entender los valores y las hipótesis fundamentales que los miembros individuales de organizaciones agregaban al sistema social del cual formaba parte y la importancia que el sentido o propósito tenía para el funcionamiento organizacional.
Clima organizacional
El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o como lo dice Studs Tirkel "salubridad".
Cultura organizacional
La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar , es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo . De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento.
Trabajo enviado por:Luis Martinezlumaga[arroba]monteria.cetcol.net.co

Países emergentes se rebelan contra FMI por su prudencia en crisis de EEUU

Los países emergentes, liderados por Brasil y Argentina, se rebelaron este sábado contra el FMI por su excesiva prudencia en la crisis hipotecaria en Estados Unidos y le exigieron que trate con el mismo celo a las naciones ricas y a las economías en desarrollo.

El ministro brasileño de Finanzas, Guido Mantega, fue quien cargó con más fuerza contra la institución financiera, que celebra este fin de semana su reunión anual con el Banco Mundial, en un discurso ante el Comité Financiero y Monetario Internacional (IMFC, por sus siglas en inglés), instancia dirigente del FMI.

"Déjenme poner en evidencia la ironía de la situación: los países que eran referencia de buena gobernanza, normas y códigos para los sistemas financieros, ésos son ahora los países que enfrentan serios problemas de fragilidad financiera que ponen en peligro la prosperidad de la economía mundial", dijo.

Montega no tuvo reparos en reprochar al FMI su actitud durante una crisis que "tuvo como epicentro a Estados Unidos" -el país con más peso en la institución financiera internacional-, y que no sólo ha afectado a la economía estadounidense, sino también el crecimiento mundial.

"El Fondo dijo muy pocas cosas prácticas durante la crisis. Ha sido excesivamente prudente en sus recomendaciones y justificó dicha actitud diciendo que la naturaleza de los problemas no tenía precedentes", lamentó el ministro brasileño, que habló en nombre de otros varios países latinoamericanos como Colombia, Ecuador, República Dominicana o Panamá.

En la misma reunión del IMFC, el ministro argentino de Economía, Miguel Peirano, cuyo país tuvo numerosos enfrentamientos con el FMI desde la crisis de 2001, pidió a la institución que evalúe con igual empeño las vulnerabilidades de las economías desarrolladas que los mercados emergentes.

"Debemos admitir que la vulnerabilidad de los mercados de créditos hipotecarios de alto riesgo en Estados Unidos, y sus potenciales consecuencias sobre los mercados financieros globales y en la economía real de Estados Unidos, debe abrir un intenso debate entre reguladores, inversionistas y las instituciones financieras internacionales", reclamó.

"El Fondo debería poner, cuando menos, el mismo celo al evaluar (las) vulnerabilidades de las economías avanzadas, que (al evaluar) los mercados emergentes", sostuvo el ministro argentino, que habló en nombre de Bolivia, Chile, Paraguay, Perú y Uruguay.

El viernes, el grupo de los principales países emergentes (G24), del que forman parte siete países latinoamericanos, ya había reprochado al FMI el no haber prevenido la crisis en el mercado de créditos hipotecarios en Estados Unidos, por la parcialidad con que trata a los más ricos.

La crisis en los mercados de crédito hipotecario de alto riesgo traspasó la frontera de Estados Unidos y forzó al FMI esta semana a recortar su previsión de crecimiento económico global para 2008 a 4,8% desde 5,2%.
Los siete países latinoamericanos miembros del G24 son: Argentina, Brasil, Colombia, Guatemala, México, Perú y Venezuela.
CZAGlobovisión / AFP

lunes, 15 de octubre de 2007

La responsabilidad social de las empresas

Tomado de http://www.revistafuturos.info/

La Empresa
La empresa debe ser una asociación de personas que colaboran entre si con objeto de producir con su trabajo bienes y servicios. Siendo la célula básica de la estructura económica, debe la empresa someterse dentro de sus actividades al objeto esencial de la economía, que es el de satisfacer las necesidades reales de todos mediante la mejor utilización de sus medios dentro de unos planes que han sido elaborados democráticamente.
Siendo una asociación de personas, y sin dejar de esforzarse por alcanzar la mayor eficacia posible, la empresa debe permitir la participación real y activa de todos sus miembros en las responsabilidades de la organización de la empresa y del conjunto de sus actividades. Esta participación debe hacer posible el que los trabajadores tengan acceso al control del funcionamiento de la empresa por virtud de su fuerza sindical dentro de ella. En efecto, la CMT no consiente que la propiedad, la gestión y el beneficio de la empresa sean acaparados por los que aportan el capital o por sus representantes.
(Artículo 6, Declaración de principios de la CMT)
Un mito tan antiguo como el capitalismo
La importancia que han tomado las empresas transnacionales es el resultado de un viejo proceso que se ha acelerado y transformado en estos últimos años.
Durante el siglo XIX, los trabajadores eran objeto de explotaciones sistemáticas (bajos salarios, condiciones inhumanas de trabajo, disciplina militar en las empresas, desempleo frecuente y trabajo infantil). Eran menospreciados y considerados como objetos, e incluso se decía lo siguiente: "clases trabajadoras, clases peligrosas". De allí que hasta 1920, los empleadores, preocupados por borrar o atenuar la explotación y la miseria social, multiplicaran las "buenas obras" (escuelas privadas, iglesias, instituciones benéficas, asociaciones deportivas).
En este sentido, cabe destacar la eliminación del trabajo infantil en Europa entre 1850 y 1920. Los empleadores y las cámaras de comercio de Francia, Bélgica y Gran Bretaña siempre se opusieron a todo tipo de reglamentación (duración del trabajo, inspecciones periódicas, escolaridad), lo que, según ellos, habría representado distorsiones de competencia. Por el contrario, acusaban a los padres de esta situación y organizaban ellos mismos, en los talleres, cursos y actividades recreativas para los niños trabajadores, así como talleres artesanales para las madres de esos niños. Las actividades eran animadas generalmente por las mujeres de los patronos. El paternalismo es el elemento que hace que surjan todas estas acciones, que por cierto siempre han sido evaluadas en términos de costos y beneficios para las empresas.
Estos buenos principios no duraron mucho tiempo, ya que surgieron circunstancias desfavorables, como lo muestra la historia social europea. Además, los buenos principios siempre han sido utilizados para esconder las realidades. Mientras más se gerencie a corto plazo, más se hablará de desarrollo sostenible; mientras haya más desempleo, más se hablará de la gestión preventiva del empleo. Como lo afirma el sociólogo Michel Vilette, "decimos lo que quisieran oír aquellos que sufren una realidad inversa1".
A pesar de algunos mecanismos de contención, las transnacionales adquieren más poder
En virtud de la ley de aumento del rendimiento, la concentración forma parte de las reglas el juego de la economía capitalista.
Desde finales del siglo XIX, los hechos comenzaron a demostrar que ya no existía la situación de competencia perfecta, según la cual ningún actor era capaz de ejercer por sí solo una influencia decisiva en un mercado. Las leyes antimonopolio debían frenar el poder excesivo de algunos grandes grupos. Todavía existen, pero en la mayoría de los casos no son eficaces. Desde entonces, la concentración no ha dejado de aumentar, y los más grandes absorben generalmente a los más pequeños, sin importar las fronteras.
Actualmente, la globalización se caracteriza por la pérdida de poder de las autoridades nacionales e internacionales. Sus tres elementos clave son la liberalización, la privatización y la desregulación. Es el paraíso de las empresas transnacionales que actúan como mejor les parece, sin darle necesariamente mayor importancia al aspecto social y a los derechos humanos.
Las consecuencias del poder que se otorgan las empresas transnacionales han sido analizadas frecuentemente y denunciadas por las organizaciones sindicales, las ONG, e incluso por algunos gobiernos, ante las instancias internacionales, particularmente la OIT, el ECOSOC, la Comisión de Derechos Humanos y la Subcomisión de Promoción y Protección de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas.
Ética ¿moda o necesidad?
La noción de responsabilidad social de las empresas es tan antigua como las mismas empresas. Como acabamos de señalar, simplemente tenía otros nombres en otras épocas: paternalismo, obra de caridad o ética.
Desde hace varios años, los empleadores, en complicidad con algunos gobiernos, han hecho todo lo posible por desregular y flexibilizar la esfera económica y social, dándole mayor prioridad a los accionistas que a los trabajadores, cuando resulta que estos últimos son los que hacen la riqueza de las empresas.
En el plano nacional, esta estrategia se tradujo en una reforma del mercado laboral que condujo a la adopción de nuevas leyes. Estas leyes están rodeadas por un aura de modernidad, pero en el fondo son las mismas del pasado, ya que degradan las condiciones de trabajo y atentan contra varias prerrogativas esenciales para los trabajadores (estabilidad laboral, libertad sindical, derecho a la negociación colectiva, protección contre los despidos injustificados, etc.).
A nivel internacional, se planteó la revisión de las normas existentes, lo que, como vemos, no se ha traducido en mejoras. Además, los empleadores se oponen a la adopción de nuevos convenios internacionales en torno a aspectos sumamente importantes para los trabajadores, como el de la subcontratación.
Esta desregulación a ultranza ha dado pie a todo tipo de abusos. Actualmente, en nuestra sociedad globalizada, la inmoralidad y la amoralidad han alcanzado niveles que los ciudadanos, el mundo político e incluso el sector privado ya no pueden tolerar. De allí que una gran cantidad de empresas acepten con gusto, al tiempo que destacan el carácter voluntario de la acción, que se retome la discusión sobre su responsabilidad social y medioambiental.
Durante la década pasada, se hizo especial énfasis en la ética y, por ende, en la responsabilidad social de las empresas. En ese momento, se observó una proliferación de códigos de conducta. Ciertas declaraciones sonadas en cuanto a la ética de algunas empresas no son más que pura propaganda, a veces ni siquiera disimulada, y sirven como medio de manipulación. ¡Enron y Worldcom no dejaban de mencionar su carta ética!
En efecto, "las consideraciones en torno a la imagen y la reputación juegan un papel esencial y se han incrementado en el competitivo ambiente de las empresas". Hoy en día, las empresas están cada vez más conscientes de que a la larga, el éxito comercial y los beneficios para los accionistas no dependen únicamente de una maximización de las ganancias a corto plazo, sino más de bien de un comportamiento que, por estar basado en el mercado, debe ser responsable" 2.
No se puede entonces generar ganancias sin responsabilidad, la cual no es solamente económica. No obstante, para un gran número de empresas, su única responsabilidad consiste en hacer dinero, ya que "la responsabilidad moral de la empresa es fundamentalmente subversiva, arruina las bases de la sociedad capitalista liberal". Milton Friedman, Premio Nóbel de Economía, sostenía la idea de que "la única responsabilidad social de la empresa es aumentar sus ganancias" para que los accionistas obtengan el mayor beneficio3.
Otra razón importante que obliga a la empresa privada a "moralizar" al menos un poco sus actividades radica en el hecho de que "a fin de poder identificar mejor los factores intrínsecos de riesgo y de éxito de una empresa, así como su capacidad de respuesta ante la opinión pública, los participantes financieros exigen que se les suministren datos que van más allá de los tradicionales informes financieros"4. Luego de haber privilegiado, en la época de los Golden Boys, la especulación, la creación de valor y el cortoplacismo, el mercado, basado en una tendencia persistente a la baja debido a algunas catástrofes sonadas, redescubre las virtudes del largo plazo y del famoso adagio "la ética paga" (ethics pays). A la larga, una empresa responsable es más rentable que una empresa que no sabe de moral ni de respeto.
Por otra parte, la importancia creciente que se le ha dado a la responsabilidad social de las empresas refleja también la pérdida de influencia del Estado pregonada e implementada por las instituciones financieras internacionales (FMI, Banco Mundial).
Las iniciativas privadas voluntarias también pueden hacer que el Estado renuncie a la adopción de nuevas regulaciones, demostrando que la industria ya respeta los intereses de la población. En efecto, en algunos casos, el Estado promueve las iniciativas de las empresas considerando que eso le evita establecer leyes.
La ética sobre la etiqueta: una estrategia de autodefensa del capitalismo
Tanto en el pasado como en el presente, cada vez que se ha incluido la ética en las empresas, ha sido para preservar el capitalismo.
¿Las cartas y otros códigos de conducta elaborados unilateralmente por los directores de empresariales contribuyen a mejorar las medidas de protección de los asalariados o, por el contrario, las desmejoran y debilitan el derecho laboral? Estas iniciativas dejan obligaciones vinculantes a la buena voluntad de los jefes de las empresas. Las cartas y códigos de conducta constituyen en efecto una privatización del derecho que plantea importantes problemas jurídicos. De hecho, su objetivo verdadero de obstaculizar la intervención del legislador que presuntamente se vuelve inútil conduce en realidad a privatizar la regla de derecho y a transformar al jefe de la empresa, director interesado como justiciable potencial, en legislador, policía y juez, en detrimento de la más elemental separación de los poderes"5.
"Ante la proliferación de las iniciativas voluntarias, la OIT recibe cada vez más solicitudes, algunas para que actúe, otras para que se abstenga de actuar"6. Sin embargo, por el momento, esta Organización no actúa realmente, ya que es muy grande la presión de los empleadores, particularmente la de su organización internacional, la OIE.
La mayoría de los gobiernos deseaban, en un principio, un control público de las inversiones internacionales…
Durante los años siguientes al final de la Segunda Guerra Mundial, se crearon diferentes instituciones internacionales con miras a organizar el sistema monetario y el comercio internacional. Las organizaciones internacionales volcaron sus esfuerzos inicialmente hacia una mejor delimitación de las políticas comerciales y financieras.
Con este escenario de fondo, se firmó la Carta de La Habana el 24 de marzo de 1948, en el marco de la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Comercio y el Empleo que se celebró en La Habana del 21 de noviembre de 1947 al 24 de marzo de 1948. Mediante esta Carta se creó la Organización Internacional del Comercio y se trató, en sus artículos 16 y 40 al 54, el tema de las inversiones internacionales y las prácticas comerciales restrictivas.
Esta Carta no fue ratificada por el Congreso estadounidense, y en consecuencia, se creó el GATT como una "solución temporal", dejando así las actividades del comercio internacional fuera del marco de acción de las Naciones Unidas, actividades que se regían por reglas estrictas en materia comercial, pero muy discretas en materia de derecho laboral. Seis años más tarde, mediante la Conferencia de Bandung (1955), se creó el Movimiento de los No Alineados. En el momento en que se organizó esta Conferencia, los países en desarrollo cuestionaron las reglas del juego económico internacional y propusieron reformas estructurales, particularmente en materia de comercio internacional.
En 1964 se creó la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo (UNCTAD), cuya principal finalidad era establecer relaciones comerciales más equitativas entre el Norte y el Sur, y promover los intercambios Sur-Sur, es decir, su objetivo era conciliar el comercio internacional y el desarrollo. De esta manera, los países en desarrollo esperaban impulsar "un nuevo orden económico internacional" y, sobre todo, un "nuevo orden comercial" que tomara más en cuenta sus intereses en las instituciones o foros internacionales de carácter económico
…y por ende, un control público de todas las empresas multinacionales
En 1962, ya la Resolución 1803 de las Naciones Unidas sobre la Soberanía permanente sobre los recursos naturales abarcaba varios principios relacionados con las empresas multinacionales, particularmente porque más del 65% de las actividades que llevaban a cabo en los países en desarrollo correspondían a la explotación de recursos naturales.
Más tarde, en 1974, el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC) creó el Centro de empresas transnacionales y la Comisión sobre las empresas transnacionales, a fin de elaborar una "serie de recomendaciones que, tomadas en conjunto, representarían la base de un código de conducta para las empresas transnacionales". Esta decisión respondía a una recomendación del Grupo de personalidades nombrado por el ECOSOC que había presentado su informe unos meses antes y que consideraba que un código de conducta podría actuar "como un instrumento de persuasión moral reforzada por la autoridad de las organizaciones internacionales y la opinión pública". Otro de los factores que dieron lugar a la redacción de este informe era la convicción de que "un código de conducta de las Naciones Unidas constituía una ocasión única que las empresas transnacionales no deberían dejar pasar". Durante su segunda sesión, la Comisión sobre las empresas transnacionales se fijó como objetivo proponer un código de conducta para la primavera de 1978. La noticia tuvo muy poca acogida en los círculos empresariales.
En esa misma época, en diciembre de 1974, las Naciones Unidas adoptaron la Carta de los Derechos y Deberes Económicos de los Estados, que estipula, en su preámbulo, que "debería constituir un instrumento eficaz con miras a implantar un nuevo sistema internacional de relaciones económicas".
Pero las empresas transnacionales no lo entendieron de esa manera y reaccionaron
Rápidamente, las empresas transnacionales se involucraron en el Sistema de Naciones Unidas, cooperando de manera institucionalizada con la FAO y el PNUD y participando dentro de las delegaciones gubernamentales – con justificaciones técnicas – en las negociaciones que se llevaban a cabo en la UNCTAD, la ONUDI, la OMPI, la FAO, etc. De esa manera, defendían sus intereses, que son diametralmente opuestos a los de los países del Sur.
En 1972, la Cámara de Comercio Internacional (CCI) publicó su "Guía para las inversiones internacionales", en la que se destacaban, entre otros, los efectos nefastos de un código impuesto y restrictivo que sería un obstáculo para la inversión internacional.
Casi todas las empresas transnacionales tenían su sede en los países industrializados y las tres cuartas partes de las actividades comerciales y de inversión se realizaban en la zona OCDE. Como los países industrializados se encontraban en situación minoritaria en las Naciones Unidas, decidieron definir su política con respecto a las empresas transnacionales en el marco de la OCDE. Como defendían los intereses de sus empresas transnacionales ("lo que es bueno para la Ford es bueno para EEUU"), no querían un código vinculante y adoptaron en junio de 1976, en el mismo seno de la OCDE, las "Directrices para la inversión internacional y las empresas multinacionales". Si bien los Estados son los encargados de su aplicación, se trata de principios voluntarios, no vinculantes. De esta manera, los países industrializados anunciaban que no estaban listos para aceptar que las actividades de las empresas multinacionales "fueran controladas de manera excesiva".
Lo que sucedió en la OCDE tuvo una influencia determinante en la OIT en el marco de la "Reunión consultiva tripartita de expertos sobre las relaciones entre las empresas multinacionales y la política social de la OIT", que tuvo lugar, en un primer momento, en mayo de 1976, y en la que se concluyó que era necesario elaborar una Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social.
"El consenso de la OCDE fue impuesto en la OIT por la delegación estadounidense (empleadores y gobiernos reunidos)" 7 En efecto, en abril de 1977, durante la sesión de la Reunión consultiva tripartita, se adoptó la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social. Los votos estaban repartidos de la siguiente manera:
22 votos a favor, de los cuales 6 eran sindicalistas;
1 voto en contra, de 1 sindicalista, y;
1 abstención, de 1 sindicalista8
Esta Declaración fue aprobada luego por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), en noviembre de 19779. El Código de conducta de la OCDE y la Declaración de principios de la OIT, ambos de manera explícita o por omisión, respondieron eficazmente a las prioridades de los empresarios 10.
Las Naciones Unidas todavía no han adoptado un código de conducta sobre las empresas transnacionales
En 1993, durante el proceso de reestructuración de las Naciones Unidas, se cerró el Centro de Empresas Transnacionales, y en febrero de 1995, la Asamblea General de la ONU decidió que la Comisión de Empresas Transnacionales debía convertirse en una Comisión del Consejo de Comercio y Desarrollo y ser bautizada nuevamente con el nombre de Comisión de Inversiones Internacionales y Empresas Transnacionales.
Cabe destacar que el Secretario General de la ONU recordó el 17 de julio de 2000 que el sector privado jugaba un papel activo en el seno de la Organización de las Naciones Unidas y que se debían intensificar la cooperación y las alianzas entre la Organización y actores que no fueran los Estados, particularmente actores del mundo empresarial. En este sentido, el Pacto Mundial (Global Compact), lanzado en 1999 por el Secretario General, estaba llamado a constituir un marco general apropiado para la cooperación con el mundo empresarial.
El asunto de los códigos de conducta ha estado en discusión por mucho tiempo en el seno del Grupo de trabajo sobre los métodos de trabajo y las actividades de las empresas multinacionales de la Subcomisión de Promoción y Protección de los Derechos Humanos de la ONU. La Subcomisión adoptó, durante su sesión de agosto de 2003, las "Normas sobre la responsabilidad en materia de derechos humanos de las sociedades transnacionales y otras empresas".
Este texto fue presentado ante la Comisión de Derechos Humanos de marzo de 2004 con miras a conformar un grupo de trabajo encargado de su análisis. Pero hasta ahora la iniciativa no ha prosperado, debido a la enorme presión ejercida por varias organizaciones que representan al sector privado.
Esta propuesta de código abarca el derecho a la igualdad de oportunidades y a un trato no discriminatorio, el derecho a la seguridad de la persona, los derechos de los trabajadores, el respeto a la soberanía nacional y a los derechos humanos, las obligaciones relativas a la protección del consumidor y del medio ambiente, y las disposiciones generales en torno a la implementación.
En el próximo capítulo se abordará de manera más exhaustiva el tema de los códigos de conducta, que constituyen una de las formas de la responsabilidad social de las empresas.
¿Qué significa la expresión "responsabilidad social de las empresas?
Según la Comisión Europea, "'el concepto de responsabilidad social de las empresas significa la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores (...). Esta responsabilidad se expresa en relación con los asalariados, y de manera más general, con todas las partes involucradas (stakeholders) que se preocupan por la empresa y que a la vez, desean influir en su éxito". (Comisión Europea, Libro Verde, 2001)
Para otros, la responsabilidad social de las empresas implica "tomar en cuenta las consecuencias que tienen las actividades de las empresas anónimas sobre el ser humano, la sociedad y el medio ambiente, en particular gracias a que la empresa mantiene ‘relaciones leales y equitativas con todos sus socios’: accionistas, socios capitalistas, empleados, sindicatos, proveedores, clientes, competidores, colectividades públicas y todas las personas o colectividades afectadas por las actividades de las empresas". (Accionariado para el desarrollo sostenible (ACTARES), Carta y Estatutos de la organización)
El Director General de PricewaterhouseCoopers, S.A. Dipazza, define la responsabilidad social como la "globalización alternativa" ante el conflicto entre lo pro y lo anti globalización. (Foro Económico y Social, Nueva York, febrero de 2002)
Este concepto agrupa, en efecto, elementos muy diversos: cartas, certificaciones sociales, certificaciones ecológicas, inversiones socialmente responsables, códigos de conducta, etc.
Para la CMT, "la responsabilidad social de las empresas consiste en que las empresas definan por sí mismas, de manera unilateral y voluntaria, las políticas sociales y medioambientales, con ayuda de instrumentos alternativos que no sean ni los convenios colectivos ni la legislación. Para alcanzar estos objetivos, las empresas proponen alianzas con múltiples actores".
Notas
[1] Le Monde, le Monde de l’économie, 03/12/2002.
[2]Comisión Europea. "La responsabilidad social de las empresas: contribución de las empresas al desarrollo sostenible". Julio de 2002.
[3] Albert, Michel. "Une nouvelle économie sociale de marché". En: Futuribles, N° 287, 2003
[4] Op. Cit.
[5] Mireille Delmas-Marty. En: Le Monde, 27 / 11/ 2001.
[6] Oficina Internacional del Trabajo. GB.273/WP/SDL/1 de noviembre de 1998.
[7] Gérard Fonteneau. in "à propos de la responsabilité sociale des entreprises" Mars 2003
[8] Gérard Fonteneau. Op. cit.
[9] Esta Declaración está disponible en la dirección: http://www.ilo.org/public/french/employment/multi/download/french.pdf

Aportar al Desarrollo Social, por:Cristina Heredia de Antakly

“Todos podemos beneficiarnos de las labores de Responsabilidad Social Empresarial, ya que las áreas en las cuales esta actúa son innumerables: formación para el trabajo, atención a los menores en situación de riesgo, artes, cultura, defensa civil para emergencias, educación, salud, deportes”
Karina Iglesias MendesSOS Aldeas Infantiles Venezuela, es una organización de desarrollo social, cuya visión es que cada niño sin hogar, pertenezca a una familia y tenga oportunidad de crecer con amor, respeto y seguridad. Por lo tanto, su misión es crear familias para niños y niñas necesitados, ayudarlos a formar su propio futuro y participar en el desarrollo de sus comunidades.
Para la Presidente de SOS Aldeas Infantiles de Venezuela la Responsabilidad Social Empresarial es el compromiso que tienen las empresas, grandes o pequeñas, a través de variadas actividades, para desarrollar o apoyar programas que contribuyen a mejorar la calidad de vida de los ciudadanos en cualquiera de las áreas de actividad del ser humano. "La responsabilidad social compete a todos los integrantes de una sociedad, no sólo a las empresas" afirma Cristina Heredia de Antakly.
"El desarrollo de los recursos humanos lleva directamente hacia el éxito de la actividad empresarial. La responsabilidad empresarial es la forma de apoyar al desarrollo de los ciudadanos y de esta manera se apuesta al éxito de la sociedad en su conjunto. Un ciudadano corporativo es aquel que forma parte del cuerpo social, como un todo" explica la ejecutiva.
Según el concepto que define Cristina Heredia, acerca de las labores filantrópicas, es que deben estar dirigidas a apoyar el desarrollo de ciudadanos y comunidades, no a hacer labor asistencialista solamente. Considera que la empresa antes de iniciar una labor filantrópica por su cuenta, debe estudiar en su entorno cuáles organizaciones serias, transparentes, con éxito comprobado, trabajan en el área a la cual la empresa está dispuesta a apoyar, para poder unir sus esfuerzos con los de los especialistas en la materia.
"La comunicación y difusión de las actividades de RSE son importantes no para dar a conocer que la empresa invierte en actividades sin fines de lucro, sino para reforzar el concepto de que todos formamos parte del cuerpo social y por lo tanto, nos conviene, nos interesa, es responsabilidad que nos compete a todos, que la sociedad se desarrolle, prospere, crezca armónicamente y que sus ciudadanos tengan mejor calidad de vida, gracias al esfuerzo de todos" indica Heredia.
Dentro de las iniciativas de RSE asumidas por SOS Aldeas Infantiles se encuentra el apoyo en el campo de la atención a niños y niñas en riesgo social, incluyendo a organizaciones que trabajen en la misma área de atención y que lo requieran. La presidente comenta que "como cualquier otro ente que forme parte de la Sociedad, comenzando por la obligación constitucional del Estado hasta el último ciudadano, todos somos responsables de lo que es y/o en lo que se convierta nuestra sociedad".
"Las organizaciones de desarrollo Social y las Organizaciones no gubernamentales, son la repuesta de la Sociedad a los problemas que aquejan a nuestras sociedades. Si pasamos una mirada hacia atrás, hace unos quince años, no existían la cantidad de ODS y ONG que existen hoy día y la perspectiva es continuar creciendo. La RSE también se ha ido extendiendo y fortaleciendo entre las empresas, pequeñas, medianas o grandes. Definitivamente creo que hoy día hay una comprensión mayor de lo que significa formar parte de una comunidad y de la solidaridad que debe existir entre todos los seres humanos", concluye Antakly.

domingo, 14 de octubre de 2007

Universidad Santa María

Modelos y Procesos Organizacionales

Cédula---------- Calificación

3.681.613------- 19
3.859.600------- 18
3.945.722------- 19
4.377.700------- 02
4.379.698------- 18
4.381.762------- 19
4.457.030------- 20
5.237.991------- 18
5.245.196------- 18
5.918.341------- 18
6.573.497------- 18
7.293.322------- 01
7.326.170------- 18
7.326.392------- 18
7.353.494------- 18
7.357.009------- 18
7.371.296------- 18
7.375.281------- 18
7.388.309------- 19
7.403.098------- 18
7.412.057------- 19
7.421.867------- 19
7.500.338------- 01
7.504.656------- 01
7.687.515------- 18
9.541.942------- 20
9.546.854------- 19
11.083.280------ 19
11.261.355------ 18
11.643.209------ 18
12.024.892------ 20

miércoles, 3 de octubre de 2007

La Ética

1. Los Problemas de la Ética
La existencia de las normas morales siempre ha afectado a la persona humana, ya que desde pequeños captamos por diversos medios la existencia de dichas normas, y de hecho, siempre somos afectados por ellas en forma de consejo, de orden o en otros casos como una obligación o prohibición, pero siempre con el fin de tratar de orientar e incluso determinar la conducta humana.
Ya que las normas morales existen en la conciencia de cada uno, esto provoca que existan diferentes puntos de vista y por ende problemas en el momento de considerar las diferentes respuestas existenciales que ejercen las personas frente a ellas. Estos problemas se mencionan a continuación.
El Problema de la Diversidad de Sistemas Morales. Este se da debido al pluralismo que existe en las tendencias frente a un mismo acto, esto es que, para cuando algunas personas un acto es lo correcto, para otros es inmoral, por ejemplo el divorcio, el aborto, la eutanasia, etc. O sea la pregunta que normalmente se hace una persona que rige su conducta en base a las normas morales es ¿cuál es el criterio para escoger una norma o la contraria?
El Problema de la Libertad Humana. La libertad humana no es del todo real, ya que todo individuo está de cierta forma condicionado por una sociedad en la cual toda persona actúa bajo una presión social, cultural o laboral; aunque considerando a la ética y la moral, permite conservar una conciencia, misma que permite a una persona actuar en base a un criterio propio. El problema está en la incompatibilidad de la libertad humana y las normas morales, o sea en el ser y el deber ser.
El Problema de los Valores. De este problema surgen numerosos cuestionamientos pero el problema radica principalmente en la objetividad y subjetividad de los valores, o sea, que existen cuestionamientos sobre si ¿los valores son objetivos?, ¿los valores existen fuera de la mente de tal manera que todo hombre deba acatar los valores ya definidos?, o si los valores son subjetivos porque ¿dependen de la mentalidad de cada sujeto?. También existe otro aspecto, su conocimiento, ¿cómo podemos conocer los valores? y en sí ¿cuál es su esencia?
El Problema del Fin y los Medios. Muchos sostienen la importancia del fin de tal modo que cualquier medio es bueno si se ejecuta para obtener un fin bueno, esto se conoce como la tesis maquiavélica "El fin justifica los medios", pero con esto lo único que ocurre es que se sobre valoran las "buenas intenciones " de un acto, que es parte del interior del ser y se descuida el aspecto externo del acto (intenciones y finalidades). Con esto quiero decir que "El fin jamás va a justificar los medios".
El Problema de la Obligación Moral. Esto está íntimanete ligado con el tema de los valores ya que normalmente se dice que lo que se hace por obligación, pierde todo mérito , en cambio, cuando se realiza por propio convencimiento, adquiere valor moral. Con esto se da a entender que la obligación moral le quita al hombre la única posibilidad de ser el mismo, de cuerdo con su propia moralidad y con su propio criterio. Pero hay que clarar también que una cosa es la obligación entendida como coreción externa y otra como la obligación basada en la presión interna que ejercen los valores en la conciencia de una persona.
La Diferencia entre Ética y Moral. Este es un problema que yo creo que a la mayoría de las personas nos ha ocurrido y nos hemos preguntado ¿qué no es lo mismo?. Pues no, por definición de raíces significan lo mismo (costumbre), pero en la actualidad se han ido diversificando y lo que hoy conocemos como Ética son el conjunto de normas que nos vienen del interior y la Moral las normas que nos vienen del exterior, o sea de la sociedad.
2. La Ética y su Método
El Carácter Científico y Racional de la Ética
La palabra ética viene del griego ethos, que significa costumbre y la palabra moral viene del latín mos, moris que también significa costumbre. Por lo tanto como ya se mencionó en capítulo anterior ética y moral etimológicamente significan lo mismo. Las dos palabras se refieren a las costumbres. Por lo que la definición nominal de ética sería la ciencia de las costumbres. Pero lo que en realidad le interesa a la ética es estudiar la bondad o maldad de los actos humano, sin interesarse en otros aspectos o enfoques. Por lo tanto podemos determinar que su objeto material de estudio son los actos humanos y su objeto formal es la bondad o maldad de dichos actos. Con esto podemos da una definición real de la ética como la Ciencia que estudia la bondad o maldad de los actos humanos. Con esta definición tenemos que la Ética posee dos aspectos, uno de carácter científico y otro de carácter racional
El carácter científico que da fundamentado en que la ética es una ciencia, pero ¿por qué una ciencia?, ¿por que no una técnica?. Bueno pues para aclarar esta duda tenemos que definir lo que es una ciencia; la ciencia es un paradigma fundamentado, paradigma porque establece un modelo universal o patrón de comportamiento de la realidad y nos puede decir como se va a comportar dicha realidad, o sea que la ciencia puede predecir el comportamiento de un objeto debido a que proporciona el modelo bajo el cual actúa, así pues la ciencia no nos "indica" como se comporta un objeto sino como "debe" actuar un objeto. Es fundamentado ya que utiliza el método científico, que es el encargado de corroborar por todos los medios posibles la adecuación del modelo con la realidad. Recordemos que el modelo inicial que propone la ciencia es una hipótesis y que gracias al método científico, la hipótesis puede comprobarse y en ese momento se trata ya de un modelo fundamentado. En fin el carácter científico de la ética queda fundamentado en virtud de que esta disciplina presenta un paradigma de conducta valiosa que el hombre debe realizar
El carácter racional viene por el uso de la razón. La ética no es una ciencia experimental, sino racional ya que fundamenta sus modelos éticos por medio de la razón. Ésta razón nos proporciona causas, razones, el porqué de la bondad en una conducta realizada.
Con todo esto se puede decir que a la Ética le concierne proporcionar las razones por las que ciertas conductas son buenas y por lo tanto dignas de realizarse, también de argumentar en contra de conductas malas como el homicidio, la drogadicción, el engaño, el robo, etc.
La Ética es una Ciencia Normativa
La Ética también es una ciencia normativa ya que estudia lo que es normal, pero no lo normal de hecho, que es lo que suele suceder, sino lo normal de derecho, o sea lo que debería suceder, por lo tanto la Ética es una ciencia que estudia lo normal de derecho. Entonces podemos decir que se está actuando de un modo ético cuando en esta conducta lo normal de hecho coincide con lo normal de derecho.
El Método de la Ética
La Ética como toda ciencia posee un método por medio del cual se tenga un conocimiento profundo de la conducta humana. El cual consiste en los siguiente pasos:
Observación. Este paso también es propio del método científico. La observación no solo consiste en acercarse al hecho real y percibir a través de los sentidos en forma penetrante y amplia.
Evaluación. A partir de la percepción del acto por medio de la observación, se emiten un juicio de valor moral, es decir tratar de catalogar el acto observado dentro de las categorías morales previamente establecidas estudiadas como pueden ser: reprobable, honesto, obligatorio, bueno, amable, recomendable, etc. Es necesario existan matrices de valoración moral para así poder catalogar con más detalle el acto estudiado.
Percepción axiológica. Es este aspecto se trata de descubrir en forma personal los valores que todavía no se ha sido capaz de descubrir o percibir en este acto. Una vez hecho esto podemos darle un valor al acto estudiado de acuerdo a una escala de valores.
Conceptualización y conocimiento holístico en Ética
Existen dos conceptos que aclaran el modo de cómo son captadas en la mente los temas propios de la Ética. Los conceptos son dos vocablos alemanes, Verstand y Vernunft .
Verstand significa intelecto. Se trata de la inteligencia o sea la conceptualización, análisis, razonamiento y percepción con toda claridad de un significado. El concepto claramente percibido es una ventaja en el terreno científico pero cuando se trata de captar la realidad en toda su riqueza, sus aspectos y dimensiones, es una desventaja ya que está demasiado delimitado o definido con precisión. Esto es que no podemos aplicar el Verstand a una obra de arte, ya que se puede hacer una descripción oral y perfecta de dicha obra pera no es suficiente para que logre atraer a nuestra mente todo lo que contiene esa obra, ya sea una novela, pieza de teatro, pintura, sinfonía, etc. Esto mismo sucede cuando se trata de captar valores, ya sean morales, estéticos o intelectuales. La Verstand nos puede dar el concepto de un valor, pero nunca hacernos percibir le valor en sí mismo. Es ahí donde entra el concepto Vernunft.
Vernunft se refiere a un tipo de conocimiento totalmente opuesto al Verstand ya al de la razón precisa y rigurosa. Vernunft es un modo de captar la realidad sin necesidad de conceptos.. En el caso de los valores ocurre cuando ya se sabe la definición del valor, se acepta y se asimila, mas no necesariamente se puede actuar con valor. Esto es por ejemplo, un campesino que no ha ido a la escuela, nunca ha tomado una clase de ética, pero eso no quiere decir que no sepa lo que es ser bueno, honesto, íntegro. Pudiera ser que no sepa definir con palabras esos valores, mas sin embargo los ha aceptado como parte de su conducta humana. En la Psicología a este tipo de conocimiento (Vernunft) también se le ha llamado Conocimiento Holístico. En Pedagogía se le ha citado cuando se hace referencia a la síntesis, llamada en alemán Aufhenbung y consiste unir los significados que parecían oponerse y excluirse. Por ejemplo la tesis y la antítesis captadas por medios de Verstand, o sea de manera conceptual, se contraponen y excluyen, en cambio por medio de Vernunft, estas se fusionan en un significado unitario, superior, armónico, holístico.

3. Los Criterios de la Conducta Humana
A lo largo de su vida el hombre puede utilizar una enorme variedad de criterios orientadores para elegir su propia conducta, aunque muchos de ellos no tengan que ver con la ética y la moral. Pueden distinguirse seis niveles o tipos de criterio:
El placer y los instintos.
Las normas inconsistentes y el Super Yo.
La presión social.
Las normas morales y civiles.
Los valores apreciados por sí mismo.
El Yo Profundo.
El Criterio basado en el placer y los instintos. Con este criterio el hombre, desde niño, busca lo agradable y evita lo desagradable, o sea, buscar placer y evitar dolor. Este nivel de placer instintivo, es el normal entre niños y adultos que no han recibido una educación que les haya mostrado una apertura hacia otros valores superiores. Pero tampoco hay que desechar por completo este criterio cuando se trata de escoger una diversión, pasatiempo o un tema de conversación, ya que este nivel es un auténtico criterio que sirve como orientación en muchos casos de forma legítima. El problema o el error por así decirlo es cuando se va a los dos extremos, es decir, 1) el uso exclusivo de este nivel en cualquier situación de la vida, o 2) la eliminación absoluta de este criterio, como si el placer fuera algo malo. Por el contrario, el placer es un valor sin duda alguna ya que busca la satisfacción de las necesidades vitales del ser humano.
El Criterio basado en el Super Yo. Este criterio se reconoce con facilidad ya que el sujeto se deja orientar rígidamente por ciertas normas o valores que las autoridades le han inducido desde la infancia. Y como son desde la infancia esas normas y valores ya forman parte del inconsciente del sujeto y por esa razón tienen un carácter autoritario, rígido, exagerado. De hecho este tipo de criterio impide al sujeto de hacer excepciones cuando se encuentra en una situación dudosa. La orientación que este experimenta ya es mecánica y ni el mismo puede saber el porqué tener que actuar por necesidad en determinado sentido o dirección. Existe un gran conflicto entre el primer nivel y el segundo.
El Criterio basado en la presión social. Este reside en la absorción de todas las normas y valores que el medio ambiente o sociedad influyen en el individuo en forma de "presión social". La guía de conducta dentro de una sociedad es pues la moda y la propaganda. La presión social es la principal fuente que orienta y empuja la conducta de las personas cultas. En muchas ocasiones esa conducta no tiene nada de objetable, pero en muchas ocasiones la gente se pregunta se un individuo que actuó con cierta conducta, lo hico por responsabilidad o por simple inercia, y si pudo haber actuado de manera diferente. Normalmente si confundimos la "obligación" como la "presión social", pero la verdadera obligación es la que da origen a méritos de carácter ético, o sea, no es la obligación que proviene del exterior, si no la que tiene que venir de nuestro interior, la que uno se impone, de una autónoma y en función de los valores que hemos asimilado. Es por esto que este criterio es muy generalizado y de escaso valor ético, sin embargo es superior a los otros criterios debido a que se trata de una orientación consciente (aun que no siempre en su totalidad). Por ejemplo: una persona usa un determinado tipo de ropa porque es lo que ve, está de moda o lo que oye en la propagando; en cambio, no está consciente del origen de las normas y valores inculcados en su infancia por los cuales puede llegar a ser muy puntual, muy aseado o muy ahorrativo.
Los tres niveles o criterios mencionados anteriormente son los que se podrían llamar básicos o de uso generalizado. Los que se explicarán a continuación son de orden superior y mucho más valiosos para la Ética.
El Criterio Legal. Este consiste en orientar y dirigir la conducta por medio de normas y leyes establecidos por terceros en algún código. En cierto aspecto este tipo de criterio resulta ser muy cómodo, pues uno puede consultar la ley y decide conforme a ella sin mayor discusión. En atención a dicha ley o conjunto de normas el individuo está dispuesto a contravenir lo que dicen a sus instintos, su inconsciencia (Super Yo) y la presión social. Se puede decir que al hacer esto se tiene cierta garantía del valor de su conducta, sin embargo, el apego y la fidelidad a la ley no constituyen la esencia del valor moral. Con esto podemos decir que pueden llegar a existir verdaderas diferencias entre un código civil y un código moral, los cuales podrían quedar en una verdadera contraposición. Por ejemplo puede existir una ley que permita el aborto, pero sin embargo, el individuo en su código moral no lo permite, y podría regirse por ese criterio. O también una persona condenada a varios años en prisión conforme a las leyes de su país, pero es inocente desde el punto de vista de su propia conciencia moral. Con esto entendemos que existe una enorme variedad de criterios de orden legal que pueden llegar a originar una verdadera confusión en la mentalidad de una persona. Pero el hecho de que existan códigos escritos ofrecen la posibilidad de la amplia difusión de la ley con el mínimo de distorsión, puede plantearse de manera universal y por tanto enseñarse y difundirse de generación en generación. No hay que tampoco apegarnos tanto a este criterio, ya que al apegarnos a este criterio en realidad nos estamos apegando en exceso a la letra y no al propio espíritu de la ley, es aquí donde surge el legalismo, que podría ser considerado como la falla principal de esta ley.
Encontramos entonces defectos en los niveles anteriores (Super Yo y Legal) , los cuales son su rigidez y su falta de adecuación a los casos singulares, cuyas características particulares no pueden ser tomadas en cuenta por disposiciones de orden general. Pero no todo es malo, lo fuerte del nivel Legal es la apertura y su capacidad de difusión de la ley.
El Criterio Axiológico. Este criterio se basa en los valores internamente percibido y apreciados como tales, este criterio coincide con lo que se llama "actuar por propio convencimiento". Con este criterio una persona puede descubrir algunos valores y los aprecia como tales, en función de esos valores puede juzgar su situación y orientar su conducta, aún cuando tenga que ir en contra de las leyes, la presión social y sus costumbres o instintos. Una propiedad notable de este criterio es la capacidad de eliminar aquellos conflictos que puedan surgir en los niveles previos y actuar con serenidad y responsabilidad, pues su conciencia ya no está dividida, sino que elige y actúa conforme a lo que el percibe como valioso. Por este motivo, su conducta adquiere un valor ético. El criterio axiológico es el más adecuado para la Ética, ya que los cuatro niveles anteriores pueden diferir con respecto a lo que la persona considera valioso en su fuero interior. Sin embargo el criterio axiológico muestra algunos defectos. El primero es la limitación de los valores sustentados, una persona normalmente descubre los valores que se practican en su ambiente, pero nada más, se tiene que hacer uso del Yo Profundo (nivel 6) para ser capaz de vislumbrar un amplio horizonte de valores. El segundo defecto es su individualismo, este criterio trata de una Ética individual y para que pueda ser colectiva se tiene que hacer uso nuevamente del Yo profundo.
El Criterio basado en el Yo Profundo. Este criterio se caracteriza por que el sujeto se guía en sus decisiones a partir de la percepción axiológica que se obtiene durante la captación de su Yo Profundo. El Yo profundo es el núcleo del ser humano, es la persona, el plano del ser, difiere a lo del plano del tener, que son las cualidades de la personalidad entre las cuales se encuentran el estatus, los conocimientos, el inconsciente, el grado de inteligencia y belleza, etc. El Yo profundo es lo verdaderamente distingue a cada individuo, ya que no reside en lo que se cree ser y valer. La importancia del Yo profundo destaca por varias razones:
Cuando una persona enfoca su Yo Profundo con los otros niveles de criterios el horizonte axiológico o repertorio de valores se amplía, por lo tanto, el individuo puede actuar en función de otros valores más profundos, elevados y comunitarios.
La captación del Yo Profundo crea un mayor sentido de responsabilidad al tener una conciencia más clara de su Yo como sujeto y autor de su conducta.
También, esta captación permite el descubrimiento de los valores propiamente humanos, comunitarios y con validez universal.
Con el uso del Yo Profundo, el valor moral de una persona puede quedar incrementado. Desde le punto de vista práctico es importante tomar la actitud adecuada para poder captar al Yo Profundo y, con ello, al conjunto de valores que allí están implicados.
Es importante destacar que debe existir una relación entre los seis criterios de conducta en la evolución de a cada individuo ya que no es extraño que un bebé se instale en el criterio de los instintos y un niño de siete años elija conforme al criterio del Super Yo, o que un adolescente se oriente principalmente por el criterio de la presión social y sólo en función de cierta educación es posible saltar a los tres niveles superiores: la Ley, el Valor y el Yo profundo. Esto no quiere decir que un adulto tenga que seguir un criterio determinado, lo aconsejable es que dejen las decisiones importantes a los niveles superiores y las mayorías de sus orientaciones cotidianas las dejen a cargo de los niveles inferiores. Es por esto que no debemos quedarnos fijos en un solo nivel, y es recomendable usar la reflexión para revisar los hechos personales pasados y los criterios utilizados, para así poder realizar una adecuación a nuestra conducta y que amerite un nivel superior. La mejor manera de alcanzar estos niveles superiores es la meditación mediante la cual podemos captar y asimilar los valore superiores y los comunitarios que influyen en la vida humana.
4. Relación de la Ética con otras Disciplinas
Ya que se tiene definido lo que es la Ética, ahora hay que decir lo que es la ética, o sea, aclarar los límites de esta ciencia y mostrar los terrenos más allá de sus fronteras.
Relación de la Ética con la Psicología. La Psicología se parece a la Ética en cuanto a que también estudia los actos humanos, pero ésta los explica en el aspecto del hecho y la Ética solo se interesa en las normas de derecho de ese acto, es decir la psicología solo estudia el acto como objeto material, el por qué ocurre. La Ética en cambio estudia la bondad o maldad de dicho actos y dicta normas de cómo deben estos.
Relaciones entre la Ética y la Sociología. La sociología surgió en el siglo XIX gracias a las aportaciones de Augusto Comte y de Karl Marx. Estudia el comportamiento del hombre en forma global, es una ciencia de hechos, mientras que la Ética es una ciencia de derechos.
Relaciones entre la Ética y el Derecho. El derecho es un conjunto de normas que rigen la conducta humana y en esto se parece a la Ética, sin embargo, difieren entre las normas propias de cada una. Existen cuatro diferencias principales:
Las normas de la Ética son autónomas (cada individuo debe darse sus normas propias) y las del Derecho son heterónomas (las normas provienen de una autoridad diferente al individuo).
Las normas de la Ética rigen aspectos internos y las del Derecho aspectos externos.
Las normas de la Ética son unilaterales (el cumplir una norma no implica el surgimiento de un derecho o una obligación por parte de otras personas), y las del Derecho son bilaterales (una obligación implica un derecho y viceversa).
Las normas de la Ética son incoercibles (aún cuando tienen un carácter obligatorio, generalmente no conllevan un castigo explícito en el caso de no cumplirlas) y las del Derecho son coercibles (la autoridad que ha establecido ciertas normas civiles, tiene la facultad de exigir el cumplimientos de ellas, y para llevar a cabo dicha tarea, impone vigilancia, fiscalización, sanciones, etc.).
Relaciones entre la Ética y la Economía. La Economía es la ciencia que trata de la producción, distribución y consumo de los bienes materiales. Sus temas son, el trabajo, la mercancía, el dinero, la ganancia, la utilización del trabajo, el comercio, etc. La Ética relacionada con esta ciencia en el aspecto de la vida del ser humano: su subsistencia, sus problemas pecuniarios, su lucha diaria por el alimento, la vivienda y la ropa. Todo esto está afectado por la explotación del asalariado, la injusticia en el pago de sueldos, la falta de higiene en las fábricas, la falta de esmero en el trabajo del obrero o la responsabilidad de los empleados. También como la Economía presenta un modelo ideal que hay que cumplir, como si fuera un proyecto que seguir –como la ley de la oferta y la demanda- aquí entra también la Ética ya que en más de una ocasión el modelo económico es el relato de una serie de abusos, como suele ser en la ley citada anteriormente. Los dos modelos, el económico y el Ético tienen que ir entrelazados para así evitar la explotación del trabajador, la marginación del asalariado, la usura en los intereses cobrados a los países del Tercermundistas, la colonización del trabajo, la producción y el gobierno de los países débiles. En fin la Ética tiene mucho que hacer en el campo de la Economía.
Relaciones entre la Ética y la Pedagogía. La Pedagogía es el estudio de la educación, el significado de la palabra educación proviene del vocablo educere, que significa conducir, guiar y también sacar hacia fuera, desarrollar lo que está implícito. También consiste en lograr que una persona haga, por sí misma, lo que debe hacer. En sí la educación es una disciplina que complementa a la Ética y viceversa. La Ética dicta que es lo que hay que hacer, en tanto que la educación muestra el modo en que podemos lograr lo propuesto por la ética. La educación es un arte en tanto que la Ética es una ciencia. De acuerdo a los diferentes significados que puede tener la educación se puede decir que:
Cuando educación significa conducir o guiar, la Ética muestra un modelo de conducta a seguir y la educación dice como conducir al niño dentro de ese modelo.
Cuando educar significa saca hacia fuera, desarrollar lo que está implícito, se da a entender que el mismo educando (la persona a educar) es la causa principal de su educación, pues contiene en sí mismo las potencialidades que se van a actualizar. En este caso la Ética proporciona el modelo o guía de conducta humana buena, en tanto que la educación proporciona las reglas prácticas para enseñar u orientar al educando dentro de esa guía general.
Cuando educar significa lograr que una persona haga, por sí misma, lo que debe hacer, la educación dicta cómo se debe proceder con el educando a fin de lograr su autonomía, la madurez y la toma de responsabilidad por parte de éste. La Ética nos dice el qué hacer, mientras que la Pedagogía nos dice el cómo.
Educar es actuar de tal manera que el educando capte un sentido personal en la realización de valores, obligaciones y virtudes, los cuales constituye la Ética como un conjunto de principios y conceptos abstractos sin ninguna aplicación práctica.
Relaciones entre la Ética y la Metafísica. La Metafísica contiene el fundamento de toda ciencia; ella nos dice tienen tanta validez la matemática y la física, la Psicología y la Ética por supuesto. La Metafísica nos proporciona y explica nociones y conceptos indispensables para entender la Ética, tales como el de ser, bien, valor, acto, potencia, sustancia, accidente, materia, forma, etc. Mismo que nos sirve como instrumentos mentales para captar el fondo de la temática de la Ética. La relación Ética – Metafísica es la misma que la de ciencia y su fundamento definitivo.
Relaciones entre la Ética y la Teología. La Teología en este caso la teología Moral trata de la valoración moral de los actos humanos, mismo tema que el de la Ética, pero esta última utiliza la razón como instrumentos de su estudio y la Teología Moral además de la razón utiliza los datos de la fe como la Biblia y fuentes afines.
Relaciones entre la Ética y la Religión. La religión es la relación entre el hombre y Dios. Es un contacto íntimo de la persona con un Ser infinito, del cual procede y ante el cual puede ponerse gratificante y reconfortante. La Ética se relaciona con la religión en la siguiente manera:
Una persona que mantiene un contacto íntimo con Dios, normalmente obtiene en ese contacto la guía personal de su conducta correcta, se contacta simultáneamente el Ser absoluto, el terreno de los valores y la fortaleza de conducirse en la vida cotidiana.
La Religión institucionalizada contiene una serie de preceptos, la mayoría de ellos con un alto valor moral, como son la caridad, la humildad, el sentido comunitario, la compasión, la piedad, etc.
Es por esto qué la Ética y la Religión guardan una muy estrecha relación, pero la Ética científica y la filosófica procuran mantener su autonomía con respecto a las normas morales que pueden surgir, y de hecho han surgido, a partir de la Religión, sea esta última, una vivencia o una institución.
5. El Horizonte Filosófico de la Ética
La Filosofía representa un horizonte amplio que contiene y fundamenta a la ética. El significado de la palabra Filosofía ha evolucionado notablemente a lo largo de la historia, existen cuatro modos de definir a la Filosofía:
La Filosofía como Amor a la Sabiduría (Definición Nominal). La palabra Filosofía viene de dos raíces griegas, filos y sofia, que significan amor y sabiduría. Entonces entendemos que la Filosofía es amor a la sabiduría, es decir, afición, tendencia o adhesión a un tipo especial de conocimiento que se llama sabiduría.
La Filosofía como estudio de las Causas Supremas del Universo (Definición Real). De acuerdo con la Filosofía tradicional creada por Aristóteles y ampliada por Sto. Tomás de Aquino, la esencia de la Filosofía se define como "la ciencia de todas las cosas desde el punto de vista de sus causas supremas" de acuerdo con esta definición tenemos que:
La filosofía es una ciencia en tanto que hace referencia (aspectos importante de una ciencia) a las causas de los hechos estudiados.
La Filosofía estudia las cosas tanto materiales como espirituales, visible e invisible, mentales y extra mentales. En fin es la ciencia más universal que pueda existir.
La filosofía estudia las cosas desde el punto de vista de sus causas supremas, o sea que estudia la esencia de las cosas.
La filosofía es una ciencia o sea un paradigma fundamentado, y es la más universal de todas, ya que presenta un modelo del universo en su totalidad. Modelo universal es precisamente el significado de la palabra paradigma. En aspectos filosóficos a este modelo también se le llama Cosmovisión. El objeto material u horizonte de la Filosofía son "todas las cosas". En sí no hay nada que se escape al estudio de la Filosofía, la universalidad de la Filosofía se comprende en el momento de captar la potencialidad de nuestra mente. Ya que gracias a ella es posible designar a todas las cosas con la palabra ente, ya aquello que les da existencia con la palabra ser. La Metafísica (rama primordial de la Filosofía) trata de todos los entes, en lo que tienen de constitutivo común, a saber, el ser de los entes. Con esto bastaría para entender de qué manera la Filosofía le compete el estudio de todas las cosas. El objeto formal (aspecto que distingue a cada ciencia) de la Filosofía es el fundamento último o las causas supremas de todas las cosas, éstas causas se clasifican en: eficientes, (todo aquello que produce a otro ente), finales (meta u objetivo grabado en el mismo ente), materiales (contenido que constituye al ente) y formales (estructura que da sentido o inteligibilidad al ente).
La causa material y formal forman la esencia de un ente, con todo esto podemos definir a la Filosofía como el conocimiento racional, intuitivo, y científico de las esencias y de los primero principios de todo ente.
La Filosofía como Cosmovisión. Una cosmovisión es un conjunto de ideas que nos describen el modo en que percibimos el cosmos, el mundo, es decir, las cosas, las personas y las situaciones que nos rodean. Cada persona tiene su propia cosmovisión, se puede decir entonces que cada uno tiene su propia Filosofía. La cosmovisión es entonces el conjunto de concepto, intuiciones, principios y valores que una persona ha adquirido a lo largo de la vida y que le sirven para tomar una postura frente a los hechos que la rodean.
La Filosofía como Criterio Axiológico. La Filosofía como Criterio Axiológico es como el lente que nos sirve para generar la cosmovisión, por medio de este cada sujeto imprime un colorido, un valor y una estructuración especial. En tanto que una cosmovisión es un conjunto de principios, conceptos y valores, la Filosofía es la forma o estructura (Gestalt) que el aparato cogniscitivo utiliza para general y expresar su cosmovisión. En fin, la Filosoía tomada como un criterio axiológico, es la "experiencia que le da al hombre maduro un toque de sabiduría".
Una vez definida la filosofía desde diferentes aspectos es importante mencionar su importancia:
La Filosofía explica la diversidad de criterios. La persona que estudia Filosofía se da cuenta desde el principio de la enorme diversidad de sistemas explicativos de la realidad.
La Filosofía ayuda a comprender el pensamiento de otras personas. Es el instrumento que ayuda a comprender la evolución de criterios entre dos o más personas y así al conocer las raíces de esos cambios es más fácil dialogar con esas diferencias, pues el camino a seguir ya no es el razocinio, si no la empatía.
Los conceptos filosóficos son instrumentos aptos para expresar las intuiciones de los filósofos. El trabajo del filósofo es doble. La primera etapa es la intuición, develar el ser. La segunda es la conceptualización, un intento de traducir y revestir los contenidos intuidos de modo que puedan expresarse y entenderse por otras personas.
Debido a la enorme variedad de seres en el universo la Filosofía se ha divido en diferentes ramas:
La Antropología Filosófica: estudia al ser humano desde el punto de vista de sus características esenciales. Sus temas fundamentales son: la personas humana, la conciencia, la libertad, los valores y la trascendencia humana.
La Lógica y la Teoría del Conocimiento estudian las características propias de un conocimiento correcto y verdadero, respectivamente.
La Ética es la rama de la Filosofía que estudia la conducta humana desde el punto de vista de su bondad o maldad. Esta rama ha sido, posiblemente, la más conocida y comentada en el género humano.
La Estética la esencia de la belleza y del arte. Entre sus temas más importantes se encuentra el estudio de la creatividad humana y de la experiencia estética, así como los diferentes géneros de las bellas artes.
La Metafísica es el estudio del ser en cuanto ser. Es el estudio más propio y profundo de la Filosofía. El ser es el constitutivo fundamental de todas las cosas (entes), lo que les da inteligibilidad y estructura. En el estudio de la Metafísica es donde adquiere la Filosofía su máximo nivel y valor.
La Teodicea o teología Natural (considerada como una parte de la Metafísica), es el estudio acerca de la esencia y existencia de Dios. Debe hacer la distinción entre Religión y Teología. La religión no es una ciencia, sino una institución que intenta la unión del hombre con Dios. La Teología sí es una ciencia, pero su fundamento principal está en la revelación y la fe.
Existen otras ramas de la Filosofía, tales como la Filosofía de la ciencia, la Filosofía de la naturaleza o Cosmología, la Filosofía del derecho, la Filosofía política, la Filosofía de la historia, etc. Que normalmente se estudian en cursos a nivel universitario.
La Ética al pertenecer a la Filosofía, participa de las características de esta disciplina y la coloca en un puesto más relevante debido a que le interesa el estudio de la esencia de los actos humanos, o sea, trata de esclarecer cuáles son las características propias de todo acto humano, una de ella es la libertad, sin ella no hay acto humano sino acto del hombre, la condición indispensable de un valor moral es el acto humano, es decir, un acto ejecutado libremente.
A la Ética también le interesa el estudio de la esencia de los valores y, en especial del valor moral, tratar de ver en qué consiste un valor, sus propiedades y los propio de un valor moral.
Lo interesante del carácter filosófico de la Ética es el intento de penetración hasta la esencia de la bondad de la conducta humana.
En resumidas cuentas estudiar Ética es filosofar sobre los actos humanos, es investigar las causas supremas de los actos humanos, escudriñar en lo más íntimo de la conducta del hombre, en la esencia de las operaciones humanas para así, vislumbrar allí los aspectos de bondad, perfección o valor, que pueden encerrar en su misma naturaleza y en su calidad de creaciones humanas.
6. Diferencia entre Ética y Moral
El uso de la palabra Ética y la palabra Moral está sujeto a diversos convencionalismos y que cada autor, época o corriente filosófica las utilizan de diversas maneras. Pero para poder distinguir será necesario nombrar las características de cada una de estas palabras así como sus semejanzas y diferencias.
Características de la Moral. La Moral es el hecho real que encontramos en todas las sociedades, es un conjunto de normas a saber que se transmiten de generación en generación, evolucionan a lo largo del tiempo y poseen fuertes diferencias con respecto a las normas de otra sociedad y de otra época histórica, estas normas se utilizan para orientar la conducta de los integrantes de esa sociedad.
Características de la Ética. Es el hecho real que se da en la mentalidad de algunas personas, es un conjunto de normas a saber, principio y razones que un sujeto ha realizado y establecido como una línea directriz de su propia conducta.
Semejanzas y Diferencias entre Ética y Moral. Los puntos en los que confluyen son los siguientes:
En los dos casos se trata de normas, percepciones, deber ser.
La Moral es un conjunto de normas que una sociedad se encarga de transmitir de generación en generación y la Ética es un conjunto de normas que un sujeto ha esclarecido y adoptado en su propia mentalidad.
Ahora los puntos en los que difieren son los siguientes:
La Moral tiene una base social, es un conjunto de normas establecidas en el seno de una sociedad y como tal, ejerce una influencia muy poderosa en la conducta de cada uno de sus integrantes. En cambio la Ética surge como tal en la interioridad de una persona, como resultado de su propia reflexión y su propia elección.
Una segunda diferencia es que la Moral es un conjunto de normas que actúan en la conducta desde el exterior o desde el inconsciente. En cambio la Ética influye en la conducta de una persona pero desde si misma conciencia y voluntad.
Una tercera diferencia es el carácter axiológico de la ética. En las normas morales impera el aspecto prescriptivo, legal, obligatorio, impositivo, coercitivo y punitivo. Es decir en las normas morales destaca la presión externa, en cambio en las normas éticas destaca la presión del valor captado y apreciado internamente como tal. El fundamento de la norma Ética es el valor, no el valor impuesto desde el exterior, sino el descubierto internamente en la reflexión de un sujeto.
Con lo anterior podemos decir existen tres niveles de distinción.
El primer nivel está en la Moral, o sea, en las normas cuyo origen es externo y tienen una acción impositiva en la mentalidad del sujeto.
El segundo es la Ética conceptual, que es el conjunto de normas que tienen un origen interno en la mentalidad de un sujeto, pueden coincidir o no con la moral recibida, pero su característica mayor es su carácter interno, personal, autónomo y fundamentante.
El tercer nivel es el de la Ética axiológica que es el conjunto de normas originadas en una persona a raíz de su reflexión sobre los valores.
7. Los Actos Humanos
Existen dos tipos de actos, los Actos humanos y los Actos del hombre, ambos son ejecutados por el hombre pero poseen ciertas diferencias:
Los Actos Humanos. Son ejecutados consciente y libremente, es decir, en un nivel racional. Son originados en la parte típicamente humana del hombre, es decir, en sus facultades específicas, como son la inteligencia y la voluntad. Estos son el objeto material de la Ética y son los que pueden ser juzgados como buenos o malos desde el punto de vista de la Moral.
Los Actos del Hombre. Carecen de conciencia o de libertad o de ambas cosas, un ejemplo claro es por ejemplo la digestión, la respiración, etc. Los actos del hombre sólo pertenecen al hombre porque él los ha ejecutado, pero no son propiamente humanos porque su origen no está en el hombre en cuanto a hombre, sino en cuanto a animal. Estos actos carecen de moral (son amorales) por lo tanto no pueden juzgarse desde el punto de vista moral como buenos o malos, si pueden juzgarse como buenos o malos pero desde otro punto de vista, como por ejemplo el fisiológico.
Los actos, ya sean humanos o del hombre, tiene un cierto valor ontológico independiente del valor moral. El valor ontológico o metafísico de la conducta humana se refiere al hecho real, a la existencia, a la objetividad del acto. En cambio el valor moral depende de ciertas condiciones subjetivas y propias de la persona que ejecuta dicho acto, como la intención, la libertad, el grado conciencia, etc. El valor moral se encuentra solo en los actos humanos y el valor ontológico se encuentra en ambos.
Cuando se dice que un acto humano tiene un valor moral, se está implicando que este valor moral puede ser de signo positivo o de signo negativo. Trabajar, por ejemplo, tiene valor moral positivo, pero asesinar tiene un valor moral negativo. Normalmente hemos designado al valor moral negativo como "inmoral", pero esta palabra, en su etimología, indica mas bien un desligamiento del valor moral y los únicos actos que están desligados de los valores morales son los actos del hombre, pero estos ya han sido calificados como "amorales".
Todo acto humano tiene un elemento psíquico que también es motivo de una valoración moral, este es el "Fin" o "intención" que es el objetivo o finalidad por la cual se realiza un acto humano, por medio del fin o intención dos actos humanos idénticos pueden diferir notablemente por el autor que realizó cada acto.
La palabra "Fin" tiene varios significados, desde luego no se tomará en cuenta el que se refiere a lo último, lo extremo. La palabra fin significa intención, objetivo, finalidad.
La palabra fin tiene una doble división cuando significa objetivo o finalidad.
Cuando significa objetivo, suele considerarse el fin próximo (es el que se subordina a otros), el fin último (no se subordina a ningún otro), el fin intermedio (participa de los dos, o sea, se subordina al fin último y él mismo mantiene subordinado al fin próximo).
Cuando hablamos del fin como intención o finalidad, podemos referirnos al fin intrínseco del acto (es el que posee la acción misma de acuerdo a su propia naturaleza) o al fin del sujeto que ejecuta el acto (es el que de hecho intenta el actor de la acción, en algunas ocasiones este fin difiere con respecto al fin del acto).
Otro aspecto que ha estado conectado a la Ética desde los tiempo de Aristóteles es el tema de la felicidad. La felicidad es la actualización de las potencias humanas, es decir, la realización y el ejercicio de a facultades y demás capacidades del hombre. Cuando el hombre pone a funcionar sus potencialidades, la consecuencia natural es la felicidad. Además, éste es el fin propio del hombre. El hombre está hecho para ser feliz. Desde el punto de vista de la Filosofía y la Psicología, la felicidad es la consecuencia normal de un funcionamiento correcto del ser humano. Se pueden distinguir tres tipo o niveles de felicidad:
La Felicidad Sensible. Es la experiencia de satisfacción y beneplácito a partir de los sentidos.
La Felicidad Espiritual. Es superior a la sensible y se obtiene por el correcto funcionamiento de las potencialidades humanas en un nivel suprasensible, como la inteligencia, la voluntad, el amar, la libertad, el arte, las virtudes, etc.
La Felicidad Profunda. Proviene del núcleo de identidad personal. Es una felicidad más refinada que las dos anteriores y sólo se percibe cuando el individuo capta su propio núcleo por medio de un conocimiento conceptual y atemático.
8. El Concepto de Libertad
La libertad humana se puede definir como la "autodeterminación axiológica". Esto significa que una persona libre se convierte, por ese mismo hecho, en el verdadero autor de su conducta, pues él mismo la determina en función de los valores que previamente ha asimilado. Cuando no se da la libertad, o se da en forma disminuida, entonces el sujeto actúa impedido por otros factores, circunstancias y personas, de modo que ya no puede decirse que es el verdadero autor de su propia conducta. De acuerdo con esto se dice que la condición previa de la libertad en un individuo es la captación y asimilación de los valores. En la medida en que un individuo amplía su horizonte axiológico, podrá ampliar paralelamente el campo de su propia libertad. Y en la medida en que una persona permanezca ciega a ciertos valores, se puede decir que posee una limitación en su libertad.
La libertad humana tiene que ir paralela con el sentido axiológico y el sentido de responsabilidad, de no ser así se convierte en libertinaje.
La postura que niega la libertad humana es el "determinismo", postura propuesta por Skinner que ha cobrado auge, este psicólogo conductista rechaza la libertad en función de un fenómeno también real: los condicionamientos en que vive inmersa la mayoría de la gente.
Uno de los aspectos más importantes en la vida de una persona es su proceso de liberación. La libertad puede aumentar o disminuir a lo largo de la vida. Los primeros factores que limitan la libertad del hombre son: los condicionamientos, el Super Yo, las manipulaciones ajenas, las emociones sofocantes y las ataduras de una filosofía pesimista.
El tipo de libertad del que estamos hablando es la libertad interior, ésta se rige por valores captados, también es llamada libertad axiológica una vez que se asimilan los valores. El hombre elige realizar algún valor o rechazarlo. La Libertad no existe cuando una persona es ciega para los valores. Actuar libremente significa inclinarse, adoptar y realizar un valor, o rechazarlo. Cuando no existe uno o varios valores en la mente del individuo, su conducta va a estar orientada, no por valores, sino por instintos, reflejos, condicionamientos, hábitos, inclinaciones surgidas del inconsciente, presiones externas, etc. La percepción de los valores es indispensable para que exista un acto libre. Existen dos modos de percibir lo valores:
En forma conceptual. Es la que se logra por medio de explicaciones teóricas o descripciones más o menos distantes del objeto valioso.
En forma intuitiva. Es la que se logra por medio de una vivencia en la cual se capta, se aprecia y se adopta ese valor como tal dentro del mundo personal del sujeto cognoscente.
Para que la libertad axiológica se pueda dar debe existir la posibilidad de un conocimiento holístico o intuitivo de uno o varios valores. Sin este tipo de conocimiento, muy diferente al conocimiento conceptual, no es posible que se dé la libertad que nos lleva al valor moral. En otras palabras: para elegir un valor, primero hay que conocerlo y apreciarlo en cuanto a tal.
Para un manejo sencillo de las clasificaciones de la libertad, esta se ha divido dos muy sencillas:
Libertad-de: Significa libertad de obstáculos, de vínculos o de restricciones, sean estos de orden físico o de orden moral.
Libertad-para: Significa libertad para alcanzar un objetivo o para realizar un valor o para llegar a una meta, es de tipo interna y reside en la voluntad.
La libertad humana no es absoluta. Existen varios obstáculos que disminuyen y, a veces, nulifican la libertad de la conducta humana. El Estudio de ellos proporciona mayor claridad para la comprensión de los actos humanos en la vida real. En la medida en que falta libertad, el acto humano pierde su calidad de humano y llega a convertirse en un simple acto del hombre. A pesar de esto, la libertad puede conquistarse e incrementarse a partir del nivel de desarrollo y madurez propio de cada uno. Afortunadamente existen procedimientos psicológicos que fomentan este gradual crecimiento de la libertad personal.
9. Los Obstáculos de la Libertad
Existen cinco obstáculos contra la libertad:
La Ignorancia. Consiste en la ausencia de conocimientos, es un obstáculo ya que para elegir algo, es preciso conocerlo. El mejor consejo para obtener la libertad es abrir horizontes, ilustrar acerca de nuevas posibilidades. Muchos fracasos en las carreras profesionales se deben a una elección incorrecta de ella por ignorar otras especialidades que estarían más de acuerdo con las cualidades del sujeto.
El Miedo. Consiste en la perturbación emocional producida por la amenaza de un peligro inminente y es un obstáculo ya que en casos extremos (pavor), puede producir una ofuscación completa de las facultades superiores, y todo lo que se ejecuta en esos momentos pierde el carácter de acto humano, pues el sujeto no puede responder de ello.
La Cólera y Otras Pasiones. La cólera, también llamada ira, enojo o coraje, al igual que otras emociones y pasiones producen una fuerte limitación en nuestra capacidad de elegir libremente. Las emociones como el odio, la tristeza, la alegría, los celos, la envidia y el enamoramiento, son respuestas orgánicas (de adecuación o de inadecuación, de aceptación o de rechazo) por parte del sujeto cuando percibe un objeto afín o discordante. La emoción llevada a los extremos recibe el nombre de pasión. La palabra "sentimiento" expresa casi siempre lo mismo que la palabra emoción, cuando se trata de un fenómeno persistente.
La Violencia. Es una fuerza externa, física o psíquica, ante la cual es difícil o imposible resistirse. Ésta puede debilitar la libertad del sujeto hasta el grado de suprimir toda responsabilidad en lo que se refiere a la conducta realizada en esos momentos.
Los Desajustes Psíquicos. Los desajustes psíquicos, entre los cuales sobresale la neurosis, debilitan la libertad debido a que la persona se siente atada a ciertos patrones de conducta, a mecanismos de defensa, a lo que le dicta el autoconcepto o el Super Yo, a las emociones exageradas, como la ansiedad y la angustia, que ya hemos mencionado.

Tomado de: monografias.com